Learnability, ¿están las organizaciones preparadas para impulsar el mindset digital en los equipos de trabajo?

El término Learnability hace referencia a la voluntad y capacidad de crecer rápidamente en relación a un conjunto de habilidades que cada persona tiene

Dentro de los contextos de cambio en las organizaciones hay una brecha que se continúa agudizando, ya que las personas son más digitales en los espacios privados que en los entornos laborales. Esto manifiesta que las organizaciones no logran potenciar la capacidad digital de los trabajadores dentro de ellas: los programas de capacitación y los dispositivos de aprendizaje matan las lógicas digitales en lugar de explorarlas y potenciarlas; y en ese movimiento, generan personas desconectadas con el propósito de la organización y la entrega de valor. Esto se genera ya que las lógicas de aprendizaje organizacional aún parecen responder a un modelo escolar, estático, de control y evaluación.

En las áreas de capacitación, el contexto actual nos desafía para dar respuestas digitales ante los nuevos escenarios, pero ¿contamos con esa mentalidad? Sabemos que no se trata de herramientas, hoy las herramientas existen y están al alcance del usuario. El interrogante es: ¿tenemos el mindset de Learnability en los equipos de trabajo para responder a estos nuevos escenarios? ¿Tenemos esa capacidad de aprendizaje necesaria?

Learnability, ¿están las organizaciones preparadas para impulsar el mindset digital en los equipos de trabajo?

Learnability, ¿están las organizaciones preparadas para impulsar el mindset digital en los equipos de trabajo?

¿A qué denominamos Learnability?

El término Learnability hace referencia a la voluntad y capacidad de crecer rápidamente en relación a un conjunto de habilidades que cada persona tiene. En muchos casos tiene relación con la adaptabilidad a un entorno laboral que está en permanente cambio. Deviene de un mindset que se vale del uso de las TICs (Tecnologías de la Información y la Comunicación) tan accesibles en este contexto de disponibilidad de conocimiento generado por las Redes e Internet.

Las personas que tienen la capacidad de utilizar el acceso digital para generar conocimiento hoy tienen una gran ventaja competitiva. No se trata de que el conocimiento esté disponible solamente sino de tener las habilidades para encontrarlo y usarlo de manera significativa, se trata del mindset digital que disponibilizamos para esta acción.

En cuanto al aprendizaje dentro de las organizaciones surgen distintos interrogantes, ¿En qué se diferencia del aprendizaje que eligen las personas en su vida privada? En los espacios de aprendizajes organizacionales, ¿Les proponemos a las personas explorar, equivocarse, aprender de manera autónoma y estar alineado al propósito de la organización? ¿Qué ambiente creamos para ese desarrollo?

Es común que las empresas inviertan mucho tiempo y dinero en generar una plataforma de aprendizaje que sus empleados luego no utilizan. ¿Por qué no las usan? ¿No saben ingresar? ¿Es una tecnología que no está a su alcance? Y ante estos interrogantes solemos reforzar con comunicación, hacemos instructivos eternos que nadie lee, pero realmente ¿Cuál será el problema? ¿Será que la plataforma es buena solo para recursos humanos y simplemente al resto de la organización no les interesa esa estrategia? ¿Será que desarrollamos prácticas que no generan valor a los empleados o que están lejos del negocio?

El término Learnability hace referencia a la voluntad y capacidad de crecer rápidamente en relación a un conjunto de habilidades que cada persona tiene

Learnability es la voluntad y capacidad de crecer rápidamente en relación a un conjunto de habilidades que cada persona tiene

Desde Estudio Locht, proponemos cuatro preguntas básicas para abordar un programa de capacitación desde el enfoque de Learnability:  

1- PROPÓSITO: ¿Cuál es el propósito de la persona cuando va a trabajar? ¿Qué lo estimula a levantarse todas las mañanas y sostener la jornada de trabajo? En este caso distinguimos el propósito causa, o sea aquel motivo que lo estimula e involucra y le da sentido a su trabajo; del propósito de transformación, este es el propósito de negocio, el que está más alineado a la estrategia de la organización. Ambos deben estar en consonancia para poder tener una experiencia satisfactoria en el campo del trabajo.

2- PROYECTO: ¿Cuánto del proyecto lo convoca en la tarea del día a día? ¿Cómo se enlaza ese propósito al proyecto? tiene que tener un sentido, una coherencia y una dirección donde poner el foco.

3- PARES: ¿Cómo se aprende en la organización? El aprendizaje en este enfoque está sostenido en y con los «otros» que forman parte de nuestro trabajo. Es un aprendizaje que se construye de manera colectiva, se socializa y genera cultura.

4- PLAY: ¿Qué capacidad tiene esa organización para proponer un tipo de aprendizaje ligado al error, a la experimentación? Este eje hace alusión a la forma, método o dispositivo que posibilita el aprendizaje, un aprendizaje que a través de una situación lúdica o simulación de la realidad habilite a construir nuevas realidades. Hablamos de un aprendizaje ligado a la innovación, a la transformación, a la evolución.

En Learnability hablamos de la posibilitar de generar espacios que permitan explorar permanentemente, con autonomía y enfocados en el propósito. Es así, como Learnability es un gran abordaje para los que sean curiosos exploradores, inalcanzables cuestionadores, que desde el paradigma de lo digital, se impulsan a encontrar aquello que les de valor y les permita transformar y evolucionar el mundo del trabajo. 

(*) Virginia Borrajo, Co fundadora Estudio Locht, reconocida en el Top5 Mujeres para Argentina de HR Influencer 2020.

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